De invloed van organisatiedynamiek in het coachgesprek

Als intern coach loop je regelmatig tegen de context van de organisatie aan. Onze coachees lopen er tegen aan en wij als coaches dus ook. Bijna altijd zal in het vraagstuk van coachees de organisatie waar zij werken doorklinken.

Welke rol speelt de organisatiedynamiek in de coachvraag?

Is het vraagstuk achtergrondmuziek, een soort ‘muzak’, die overal klinkt of is er zoveel aan de hand dat het apart aandacht verdient? Meer inzicht hierin geeft je als coach een basis om te kiezen wanneer je iets voor kennisgeving aanneemt of wanneer je iets onderdeel laat worden van je coaching.

Op basis waarvan maak je deze afweging?

Denk bijvoorbeeld aan een coachee die geen invloed heeft binnen zijn organisatie of het niet eens is met de normen en waarden of met de manier van leidinggeven.
Het gaat over het bepalen van de scope van je coaching in relatie tot de vraag van de coachee. De vraag van de coachee is natuurlijk wel leidend in hoe we omgaan met organisatiedynamiek. Is het gezien de vraag van de coachee ‘achtergrondmuziek’ waar je coachee en jij naar kunnen kijken en een plaats kunnen geven? Of is de vraag van de coachee direct te verbinden met de organisatiedynamiek van dat moment?

Wanneer is de organisatie de context voor jouw individuele coaching en wanneer kun je als coach (onbedoeld!) bijdragen aan het instant houden van een slecht functionerende of zelfs ziekmakende organisatie? Of in het uiterste geval: ondersteun je jouw coachee om het ‘uit te houden’ of stel je aan de orde dat jouw coachee de afweging zou moeten maken om te blijven of weg te gaan?

Wat heb je als intern coach nodig aan extra bagage?

Om de juiste afwegingen te kunnen maken, moet je als intern coach beschikken over kennis van en inzicht in het systeemdenken in organisaties, fases van organisatieontwikkeling, groepsdynamiek en cultuur(ontwikkeling). Daarnaast moet je in staat zijn om de organisatiedynamiek in beeld te brengen en bespreekbaar te maken met je coachee.

Casus
De coachee is Hoofd Communicatie. Centraal stond zijn (gebrek aan) zelfvertrouwen. De relatie met zijn directeur en zijn medewerkers is goed. Maar de directeur die recent voor zijn benoeming heeft gezorgd, wil er ook behoorlijk wat ‘wisselgeld’ voor terug. Deze directeur wil zelf steeds meer extern actief zijn en laat veel, zo niet alles aan het Hoofd Communicatie over en vindt dat vanzelfsprekend. Mijn coachee vindt het lastig om dit aan de orde te stellen en zijn grenzen aan te geven. De directeur heeft hem zijn vertrouwen gegeven. In onze coachgesprekken bespreken we het ‘bindingspatroon’ tussen de coachee en zijn directeur en zoeken naar meer autonomie. Met als resultaat dat de coachee in staat is om stappen richting de directeur te zetten en zijn gedrag bespreekbaar te maken.

Door: Liesbeth Halbertsma.

Ben je geïnteresseerd in een incompany of maatwerk-traject voor interne coaches binnen je organisatie? Neem contact met ons op of bekijk de voorbeeldtrainingen ‘Coachen in de organisatiecontext’, ‘Vitaliteitscoaching’ en ‘Coachen met lef’.